یک برنامه‌ی عملیاتی و مقیاس پذیر برای استخدام تهیه کنید
یکی از بزرگترین مشکلات شرکت‌ها، فرآیند جذب نیروی قوی و کارآمد است. که برای بسیاری از افراد و شرکت‌ها، هیچ برنامه‌ی استخدامی خاصی وجود ندارند. یکی از مهمترین نکات مربوط به جذب نیرو، تهیه‌ی یک پیش‌نویس و برنامه‌ی عملیاتی است.
شرکت‌های نوپا ماه‌ها صرف تهیه‌ی روند فروش و تهیه‌ی یک برنامه‌ی بازاریابی می‌کنند. با این حال، به ندرت وقت آنها صرف این می‌شود تا برنامه‌ی روشنی برای چگونگی جذب افراد مناسب تهیه کنند.
توجه کنید که اگر برنامه‌ای برای جذب استعداد نداشته باشید، هرگز استعداد درستی را جذب نخواهید کرد. البته نگهداری و تشویق نیروی مستعد به ماندن در شرکت نیز چالشی بزرگ‌تر است که بعدها به آن خواهیم پرداخت.
نکته ی اصلی این است که برنامه استخدام یک شرکت، اساساً جایی است که DNA شرکت خود را می‌سازید. این برنامه باید ارزش‌ها و هدف‌های شما را نشان دهد. همچنین باید نمای شفافی در مورد نوع افرادی که در این راه با شما همراه هستند، ارایه دهد.
اما سوال مهم این است که چگونه استراتژی استخدام خود را شروع کنیم.
برنامه استخدام، در مراحل ابتدایی باید شامل چهار قسمت باشد:
- نقشه راه کاملاً مشخص: چرا ، کی ، کجا و چگونه می توان با جذب نیرو به جلو حرکت کرد.
- شرح کامل مأموریت برای هر نقش: برای کمک به جذب نامزدهایی که واقعاً مطابق با چشم انداز تجاری شما هستند.
- شرح مشروح شغل: از جمله KPI و درک صحیح از نقش مورد نیاز و چگونگی مشارکت آن در تجارت.
- روند مصاحبه واقع بینانه و واضح: داوطلب باید از آنچه در کل تجربه انتظار دارد آگاه باشد.
این چهار مرحله را با هم ترکیب کنید و یک برنامه مدون و کامل برای شغل مدنظر تهیه کنید.
مهمترین معیار، نگرش و نحوه‌ی تفکر است و بعد از آن میزان تجربه
بدست آوردن کاندیدایی که همه‌ی مشخصات مدنظر شما را داشته باشد، دشوار است و طبیعتاً همه شرکت ها و استارت آپ ها به دنبال آن هستند. نامزدهای باتجربه، ممکن است با فرصت‌های رشد همراه با کار، اغوا شوند ولی توجه داشته باشید که اغلب انتظارات مالی بالایی دارند و حتماً برطرف کردن این انتظارات مالی، برای مجموعه‌ها ساده نخواهد بود.
برای مقابله با این چالش، توصیه می شود که براساس نگرش و نوع نگاه به مسایل، استخدام کنید و معیار تجربه در مرتبه‌ی دوم قرار گیرد. انجام این کار فقط با بررسی رزومه‌ها، خیلی امکان پذیر نیست، بنابراین باید به برنامه ی استخدام توجه ویژه‌ای شود.
مهارت های فرد البته مهم هستند و باید مورد تأیید و آزمایش قرار گیرند، با این حال، در طول مصاحبه، باید به طور مداوم نگرش و انگیزه‌های نامزد را نسبت به نقش آتی و جایگاه شرکت اندازه گیری کنید.
آزمون نگرش
در سال‌های گذشته، نامزدهای استخدام، باید به سؤالاتی مانند این پاسخ می دادند:
- بزرگترین قدرت شما چیست و چرا؟
- انگیزه شما چیست؟
- چه چیزی در این شغل و نقش شما را به خود جذب کرده است و چرا؟
آنچه در حال حاضر توصیه می‌شود، جستجوی عمیق‌تری است، تا ببینید نامزدهای استخدام، تا چه در عقایدشان محکم و استوار هستند. سؤالاتی شبیه این می تواند به فهم این مورد کمک کند:
- اگر شما در آخرین سمت خود مدیر شوید، چه تغییری می‌کردید؟
- آیا می توانید زمانی را نشان دهید که برای تکمیل پروژه از مهارتهایی خارج از شرح وظایف خود استفاده کرده اید؟
- سه سال از امروز ، چه اتفاقی باید بیفتد تا شما هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه‌ای احساس رضایت کنید؟
این نوع سؤالات به شما ایده می‌دهند که چگونه در فرآیند استخدام، نامزدهای نوآور را شناسایی کنید، در حالی که ارزش‌های خود را با شما به اشتراک می‌گذارند. هر دوی این موارد برای فرهنگ سازمانی شما مهم است و مشخص خواهد کرد آیا نامزدهای استخدام برای پذیرفتن نقش‌های جدید در سیستم شما آماده هستند یا خیر.
البته شاید این سؤالات کمی کلیشه‌ای به نظر برسند و خیلی در شبکه های اجتماعی می بینم که این موارد با به سخره و استهزاء می گیرند ولی برای شروع بحث و کنکاش در برنامه های آینده ی یک کارشناس، می تواند سرنخ های خوبی به شما بدهند.
یک تجربه عالی برای نامزدها را تعریف کنید
داشتن یک برنامه‌ی استخدام مشخص و پرسیدن سوالاتی برای شناسایی نگرش، شروع خوبی است. با این حال، توصیه می‌شود که در تمام مراحل استخدام، مصاحبه کننده فعال باشد، تا نامزدها را درگیر خود کنند. از تجربه های خوبی که در سیستم خود داشته اید برای فرد تعریف کنید و اجازه دهید تا او هم نظر خود را در این زمینه بگوید.
مصاحبه شونده را ترغیب کنید تا فضای ذهنی خود را در زمینه‌ی تجربه‌ی مورد بحث ارائه کند.
داوطلبان با کیفیت را درگیر کنید
یکی از نکاتی که معمولاً در هنگام شروع کار نادیده گرفته می شود این است که داوطلبان نمی خواهند در طی مراحل تعجب کنند. هیچ کس دوست ندارد که به طور مداوم از او خواسته شود فقط با یک نفر دیگر ملاقات کند یا فقط یک آزمایش دیگر انجام دهد.
آنچه که نامزدها را به انتخاب یک شغل متقاعد می کند این است که انتظارات واضح برای آنها شرح داده شود و واقعا در جریان همه ی موارد قرار گیرند.
توصیه می‌شود که شرح مفصلی از آنچه آنها می توانند در طول روند مصاحبه انتظار داشته باشند به آنها ارایه کنید و به آن پایبند باشید (دقیقا طبق برنامه پیش بروید) همچنین پیشنهاد می‌شود آنچه در یک روز کاری منتظر آنهاست را برایشان شرح دهید.
شناختن تیم می تواند شامل دعوت ساده‌ی نامزدها، برای صرف یک ناهار غیر رسمی با افرادی باشد که با آنها کار خواهد کرد، بنابراین آنها می توانند فرهنگ شرکت و پویایی تیم را از نزدیک یاد بگیرند.
یا اگر می توانید یک "Shadow Days" به آنها پیشنهاد کنید تا نامزدها بتوانند آنچه را که در یک روز متوسط کاری در تیم شما با آن روبرو خواهند شد را تجربه کنند.
حرف پایانی: یکی از مهمترین نکات مربوط به استخدام، فعال بودن و درگیر کردن نامزدهای استخدام در فرآیند کار شرکت است و آنها باید از لحظه‌ای که در رادار شما قرار می‌گیرند احساس با ارزش بودن کنند.
اجرای برخی از این روال ها ممکن است پیچیده و سخت باشد ولی هر کدام را می توانید در دستور کار قرار دهید، قطعا به بهبود روند استخدام کمک خواهد کرد. بعد از ترجمه ی و تصحیح این مقاله بازخوردهایی دریافت کردم که آیا خودتان همه ی این توصیه‌ها را اجرا می کنید و یا اینکه آیا نیروهای متخصصی با این روش استخدام کرده‌اید؟
پاسخ سوال اول این است که اجرای همه ی بندها کار ساده‌ای نیست و تهیه و اجرای برنامه ی جامع استخدام، زمان بر است ولی بخش های زیادی را اصلاح کرده ایم و سعی می کنیم که کم کم سایر روال‌ها را اصلاح کنیم و اما پاسخ سوال دوم این که بلی.
توجه داشته باشید که نوسانات بسیار زیاد ارزش پول و میل کارشناسان با استعداد، به ترک ایران، شرایط فعلی را کمی ناپایدار کرده است و معادلات کمی پیچیده‌تر است و فاکتور های استخدامی بسیار بسیار پیچیده شده است ولی همیشه سعی خودمان را می کنیم تا توانیم یک تیم موثر با نیروهایی که میل به رشد دارند، داشته باشیم.